Ha
surgido una nueva tendencia en el mundo de los negocios: la “renuncia
silenciosa”. ¿Pero esto es realmente nuevo? ¿Qué la está causando? ¿Y
cómo podemos combatir este preocupante desarrollo?
¿Qué es la “renuncia silenciosa”?
“Renunciar
en silencio” es el término que se le da a un conjunto de comportamientos que
tienen algunas personas, como no participar o expresar sus opiniones, ni ir más
allá de la descripción de su trabajo. Las empresas quieren colaboradores que
estén intrínsecamente motivados para dar un paso más o hacer un esfuerzo
adicional. Desafortunadamente, el aumento de las limitaciones de los
trabajadores y la búsqueda de un equilibrio entre el trabajo y la vida personal
implica que muchos trabajadores exhiben comportamientos de “renuncia silenciosa”.
Si
bien esto es algo que se puede observar que está ocurriendo, es un problema que
se ha desproporcionado. Algunas personas simplemente no son
ambiciosas. Algunas otras personas, no sienten que deban hacer más sin que
se les pague extra por eso. Pero muy pocas personas hoy etiquetadas como “renunciadores
silenciosos” lo que buscan en realidad es un nuevo empleo.
Y a
eso se reduce. El nombre “renuncia silenciosa” está desconectado del
problema real: la falta de compromiso de los colaboradores.
Uno o
dos puntos de datos no son concluyentes, pero tres puntos ahora muestran una
tendencia preocupante: el compromiso de los empleados está
disminuyendo. De acuerdo con Gallup,
en 2020, el 36% de los empleados estaban comprometidos y el 14% estaban
activamente no comprometidos. En 2021, el 34% de los empleados estaban
comprometidos y el 16% estaban activamente no comprometidos. Ahora, en
2022, el 32% está comprometido y el 18% está activamente no comprometido.
Los problemas detrás de la "renuncia silenciosa"
¿Qué
está causando la desconexión que conduce a estos comportamientos que podríamos
etiquetar como “renuncia silenciosa”? Hay dos razones principales.
Los líderes necesitan involucrar a los miembros de sus equipos
Una reciente
Investigación
de Dale Carnegie nos dice que los líderes juegan un papel muy importante en
el compromiso de los empleados. Son clave en la creación de espacios psicológicamente
seguros a través de la empatía, clave en la traducción del propósito
organizacional, y clave para aumentar el compromiso al prestar atención a
los impulsores emocionales y organizacionales.
Sin
embargo, nuestra investigación muestra que solo el 38% de los trabajadores
tiene confianza en su supervisor inmediato y solo el 26 % valora la relación
con su líder. Por lo tanto, los líderes deberían
estar haciendo más para conectarse e involucrar a sus equipos.
Por
ejemplo, una investigación
previa de Dale Carnegie muestra que los impulsores del compromiso de los
trabajadores incluyen sentirse valorados, confiados y empoderados. Los líderes
pueden:
·
Mostrar más aprecio por los esfuerzos
de sus colaboradores, no solo por sus logros.
·
Brindar capacitación para que las
personas confíen más en sus habilidades laborales.
·
Empoderar a los miembros de sus
equipos para que tomen más decisiones y asuman algunos riesgos.
Otro
factor impulsor del compromiso es el propósito de la organización. Las
empresas con un propósito o misión claros pueden traducir eso a los empleados a
través de sus líderes. Nuestra investigación muestra que solo el 33% de los colaboradores
cree en la misión de su empresa. Los líderes son responsables de conectar
las tareas con el propósito de la empresa y mostrar a los empleados cómo están
contribuyendo con ello.
Las organizaciones necesitan cambiar la cultura de la empresa
La “renuncia
silenciosa” no es sólo el resultado de la gestión de los líderes. Debemos
admitir que la cultura de una empresa y la capacitación que brindan a sus
líderes está directamente relacionada con su desempeño y, por ende, con el comportamiento
de sus empleados.
Si se
espera que los líderes tengan un buen desempeño en mantener el compromiso, necesitan
la capacitación y el empoderamiento para hacerlo.
Por
lo tanto, la propia empresa también debe cambiar. Esto podría significar
encontrar un propósito organizacional más claro y usarlo para motivar a los
empleados. Podría significar que los líderes senior cambien su estilo de
gestión. Podría significar iniciar un programa de compromiso de los
empleados. Podría significar proporcionar herramientas
para desarrollar empatía, cooperación, liderazgo, comunicación.
Idealmente,
todo esto combinado contribuye a que crear espacios
psicológicamente seguros y a
fomentar la creatividad asumiendo riesgos con nuevas ideas. Para que los
distintos niveles en la empresa cambien, las empresas deben cambiarse a sí
mismas.
Hay
grandes beneficios para aumentar la empatía, capacitar a los gerentes y volver
a comprometer a los empleados. De empresas que emplean la creatividad y
asumen riesgos en su trabajo,67%
reportar un crecimiento de ingresos por encima del promedio. Empresas en
el cuartil
superior para el compromiso de los empleados muestran un 10% más de lealtad
de los clientes, un aumento del 18% en la productividad y una caída del 81% en
el ausentismo. Las empresas que se centran en la experiencia de los
empleados pueden mejorar su negocio.
Pensamientos finales
Cuando
los trabajadores exhiben comportamientos asociados con la “renuncia silenciosa”,
en realidad le están indicando a las empresas que no están
comprometidos. Esto pone en manos de del liderazgo senior y la cultura
organizacional el traerlos de vuelta y volver a comprometerlos.
Prepare a sus líderes senior y a las personas con alto potencial para desarrollar el compromiso entre sus colaboradores.
Póngase en contacto y lo asesoraremos para encontrar la mejor opción