Millennials y No Millennials

Similitudes y Diferencias en el Ámbito Laboral
- por Mark Marone

 

 ¿Por qué son tan diferentes los Millennials en mi organización?

¿Se sienten los Millennials de manera diferente acerca de sus organizaciones que otros trabajadores?

No, no es así. Tanto los Millennials como los no Millennials están orgullosos de sus organizaciones de manera similar y en porcentajes similares

Esto es una ventaja porque el orgullo organizacional se correlaciona en gran medida con el compromiso de los colaboradores. Además, el alto compromiso genera un desempeño organizacional sobresaliente.


Los Millennials no son tan diferentes de los demás en el ámbito laboral.

Es comprensible que los trabajadores de distintas edades tengan distintas prioridades, objetivos y perspectivas. Los estudios acerca los Millennials (personas nacidas entre 1981 y 1996) parecen centrarse en gran medida en cuán diferentes son de otras generaciones en el ambiente laboral Pero las investigaciones, incluidas las de Dale Carnegie, no respaldan la conclusión de que los Millennials difieran de manera tan significativa.

Descubrimos que tanto los Millennials como los no Millennials comparten puntos de vista similares sobre el liderazgo de su organización, sus gerentes y sus lugares de trabajo. Dado que los Millennials serán el 75% de la fuerza laboral para 2025, es importante comprender cómo estos factores se correlacionan con el compromiso de los empleados.

Cuando nos referimos a uno de los factores más importantes que afectan el compromiso, el orgullo organizacional, los Millennials y los no Millennials parecen estar hechos de la misma manera.


Los Millennials consideran a sus organizaciones de manera muy similar a otras generaciones

De nuestras investigaciones, surge que los Millennials estarían significativamente menos apegados a sus organizaciones que otros trabajadores. Después de todo, el 35% de los Millennials informaron que era probable que dejaran su empresa por un trabajo mejor remunerado en comparación con solo el 19% de la Generación X y el 9% de los Baby Boomers.

Tanto los Millennials como los no Millennials se enorgullecen de su organización con sus comunidades (44% Millennials; 45% No Millennials) y la reputación de la marca (45% Millennials; 48% No Millennials).

Ambos grupos se ven a sí mismos como adecuados para las culturas de su organización (44% Millennials; 46% No Millennials), y ambos están muy de acuerdo en que sus valores individuales están alineados con los valores de sus organizaciones (43% Millennials; 41% No Millennials).

Ambos creen que hacen una contribución importante a sus equipos y organizaciones (58% Millennials; 60% Millennials), y ambos se sienten responsables con sus compañeros (59% Millennials; 60% No Millennials).

Además, tanto los Millennials como los no Millennials están muy de acuerdo con la misión y los objetivos de su organización (44% Millennials; 48% No Millennials).

En general, los Millennials y los No Millennials están en la misma página cuando se trata de alineación organizacional. Y eso es bueno.


El Orgullo Organizacional Impacta Significativamente la Participación de los Colaboradores

Nuestra investigación sugiere que cinco emociones clave (sentirse valorado, seguro, inspirado, entusiasta y empoderado) afectan el compromiso de los colaboradores, ya sea directa o indirectamente. Y cuando los colaboradores están completamente comprometidos, siguen un desempeño organizacional estelar.

El orgullo organizacional juega un papel en generar sentimientos de entusiasmo e inspiración que conducen al compromiso. Por ejemplo, casi el 75% de los colaboradores dicen que es más probable que trabajen para una empresa que se centra en sostenibilidad como parte de su cultura empresarial. El compromiso surge de la voluntad emocional de un trabajador de comprometerse con su organización. Entonces ¿Qué puede hacer para inspirar orgullo organizacional?


Tres Formas de Impulsar el Orgullo Organizacional

Impulsar el Orgullo Organizacional, no es tan difícil cómo se podría pensar. De los tres impulsores del compromiso (orgullo en la organización, confianza en el liderazgo y conexión con el gerente inmediato), el orgullo organizacional es el conjunto de factores de compromiso de los colaboradores más fáciles de influir. Aquí hay tres formas de hacerlo realidad:

Comunicarse constantemente. Para inspirarse, los empleados deben comprender y apreciar la misión y los objetivos de la organización y ver su parte para lograrlos. Cuando nunca se menciona la misión de una organización, o peor aún, si el propósito de la organización es desconocido o ambiguo, no solo el orgullo se ve afectado, sino que el desempeño también se ve afectado. Esto es especialmente crítico en nuestro volátil mundo moderno, donde las empresas deben cambiar de rumbo rápidamente y hacer que los colaboradores giren voluntariamente.

Comercializar internamente. Muchas organizaciones tienen departamentos de marketing brillantes que exponen sus argumentos a los clientes potenciales, pero ¿Quién está promocionando la marca, la reputación o la responsabilidad social de la empresa internamente? Las personas no pueden tener orgullo organizacional si no están activamente informados sobre las novedades de la empresa. Lo que entusiasma a los clientes y accionistas también entusiasmará e inspirará a los empleados.

Contratar inteligentemente. Estarás a años luz de ventaja si contratas personas que ya comprendan y crean en la cultura y los valores de tu organización. Si bien no deseas una fuerza laboral de clones (es decir, elegir personas con antecedentes y experiencias similares), las clavijas redondas en agujeros cuadrados tampoco encajarán a largo plazo.

Estas acciones sonarán igualmente genuinas con Millennials y no Millennials. Después de todo, no son tan diferentes como pensamos.