La Seguridad Psicológica es Clave para Posibilitar la Diversidad en el Lugar de Trabajo

  • Por Mark Marone | Noviembre 13, 2020
    • Los equipos diversos pueden alcanzar la grandeza, pero deben existir en un entorno inclusivo que promueva la seguridad psicológica.
    • La seguridad psicológica se basa en la garantía de que un miembro del equipo no será ridiculizado ni castigado por cometer un error o hablar con una idea.
    • Los Principios de Dale Carnegie promueven las competencias culturales necesarias para cultivar la seguridad psicológica dentro de diversos equipos.
  • Además, el alto compromiso genera un desempeño organizacional sobresaliente.

¿Cuándo fue la última vez que alguien te dijo “no hay preguntas tontas”?¿Le creíste? Tal vez haya dicho esto como gerente, con la esperanza de fomentar la discusión y ayudar con claridad entre su equipo. Pero en los lugares de trabajo donde falta la inclusión y la diversidad, estos intentos de abrir las líneas de comunicación se encuentran con el silencio.

La diversidad en los negocios tiene muchos beneficios, pero no es tan simple como reunir a un grupo de personas diversas. El camino hacia la diversidad se encuentra en el acto de inclusión. Los pasos de Dale Carnegie hacia un entorno inclusivo incluyen aumentar la confianza en sí mismo, tener un interés genuino en los demás, tomar conciencia de las diferencias culturales y desarrollar las competencias culturales necesarias para sostener estos cambios.

Los estudios han demostrado que los equipos diversos se desempeñan mejor, son más innovadores y experimentan una mejor salud general y felicidad que los equipos no diversos. Para crear un equipo diverso que pueda proporcionar estos resultados, cada miembro del equipo debe sentirse psicológicamente seguro. Desarrollar un entorno que fomente la inclusión requiere este elemento clave.


¿Qué es Seguridad Psicológica?

Aunque el concepto de seguridad psicológica se ha investigado desde la década de 1960, el término fue acuñado décadas más tarde por la científica del comportamiento organizacional Amy Edmondson de Harvard. La seguridad psicológica es “una creencia compartida entre los miembros de un equipo de que el equipo es seguro para la toma de riesgos interpersonales”. La Seguridad Psicológica solo puede crearse en un entorno de respeto y confianza mutuos — los mismos requisitos necesarios para una diversidad sostenida.

Determinar si esto existe en un lugar de trabajo requiere un análisis y una reflexión críticos y honestos. Pregúntate, ¿los miembros del equipo hacen preguntas u ofrecen sugerencias dentro de las reuniones o en la configuración del grupo? ¿Los miembros del equipo admiten rápida y enfáticamente los errores y buscan ayuda cuando la necesitan? Así como existen obstáculos para alcanzar la diversidad a través de la inclusión, existen obstáculos para superar al crear un clima en el que pueda existir seguridad psicológica. Los beneficios, sin embargo, bien merecen el esfuerzo.

 

Beneficios de la Seguridad Psicológica

En la Metafísica de Aristóteles, escribe, “muchas cosas tienen una pluralidad de partes y no son simplemente un agregado completo, sino una especia de todo más allá de sus partes”. Los equipos diversos pueden ser mucho más que la suma de cada individuo, pero solo si ese equipo existe en un espacio psicológicamente seguro.

Esta fue la creencia que alimentó el Proyecto Aristóteles de Google, que determinó que la Seguridad Psicológica es el factor más importante para el éxito del equipo y, de hecho, sirve como base para los cuatro siguientes componentes de un equipo eficaz. Pero Google no fue el primero en llegar a esta conclusión.

Entre muchos otros, William Kahn relacionó la importancia de poder compartir su yo auténtico con los demás con el nivel de compromiso personal de una persona en el trabajo. Descubrió que “las relaciones interpersonales promueven la Seguridad Psicológica cuando son de apoyo y confianza”. Describe entornos en los que los trabajadores pueden fallar o hablar sin temer las consecuencias.

Cuando se trata de hablar, los datos de Gallup informan que solo tres de cada diez empleados estadounidenses sienten que sus opiniones son importantes en el trabajo. Si este número se elevara a seis de cada diez, las empresas podrían tener una reducción en la rotación en un 27%, una disminución en los incidentes de seguridad en un 40% y un incremento en la productividad en un 12%. A pesar de estos aspectos positivos de la empresa, la mayoría de los trabajadores no afirma que su espacio de trabajo sea psicológicamente seguro.


Barreras a la Seguridad Psicológica

Desde que el hombre en las cavernas empezó a huir a los dientes de sable, las personas han aprendido a protegerse del daño. En la oficina moderna, los tigres toman la forma de chismes negativos, intimidación, vergüenza pública por errores o incluso amenazas de degradación. Nadie quiere parecer ignorante, perturbador, incapaz o pesimista. Y la forma más fácil de evitar aparecer así es permanecer en silencio. En muchos entornos empresariales, desconectarse es más beneficioso para una persona que hablar.

Este “silenciamiento del lugar de trabajo” se perpetúa con comportamientos negativos y mentalidades cerradas. No importa cómo se forma un equipo o quién está en él. Lo que importa es la forma en que los miembros del equipo se comunican e interactúan entre sí. Las interacciones que amonestan o menosprecian a los demás, su cultura o ideas actúan directamente en contra de un clima de seguridad psicológica. Los resultados de admitir ignorancia o falta, o de expresar una opinión contraria se perciben como una amenaza interpersonal, lo que hace que los miembros del equipo se retiren.

Cada vez que un miembro del equipo se abstiene por completo de sí mismo, le está robando al equipo una oportunidad de aprendizaje e inclusión. Pero la carga no puede recaer solo sobre el trabajador. La diversidad sostenida en un entorno de seguridad psicológica requiere del esfuerzo de todos: ejecutivos, gerentes y empleados por igual. Cada miembro del equipo necesita aprender y practicar diariamente las habilidades y competencias culturales necesarias para superar estas barreras.

 

Cómo Dale Carnegie Cultiva la Seguridad Psicológica

Desde no criticar, condenar o quejarse hasta nunca decirle a alguien “estás equivocado”, los Principios de Dale Carnegie trabajan directamente para crear un entorno y una relación de Seguridad Psicológica. Incluso algo tan simple como saber el nombre de un miembro del equipo puede marcar una gran diferencia en el sentimiento de pertenencia de una persona. En Cómo Ganar Amigos e Influir en las Personas, Dale Carnegie llama la atención sobre una historia particular en la que un empresario de Texas articula que “el ejecutivo que dice que no puede recordar nombres, al mismo tiempo dice que no puede recordar una parte de su negocio”. Cada miembro de un equipo diverso es importante para el éxito del proyecto y debe ser tratado como tal.

Los equipos eficaces trabajan hacia el mismo objetivo al unir sus ideas y energías colectivas. Para construir o renovar la Seguridad Psicológica dentro del equipo, Dale Carnegie dice que los líderes deben “seguir enfatizando, de ser posible, que (todos) están luchando por el mismo fin y que su única diferencia es el método y no el propósito”. Cuando los equipos siguen un propósito común, los detalles, como la idea de quién lo implementa, se vuelven intrascendentes para el objetivo general. Esto permite a los equipos llegar a un acuerdo común y completar las tareas con éxito.

Estos esfuerzos de inclusión y diversidad deben estar respaldados por la confianza en uno mismo, el interés por los demás, la conciencia y competencias culturales. Solo a través de estos pasos, un lugar de trabajo puede crear y beneficiarse de un espacio inclusivo y psicológicamente seguro. Esto es lo que significa tener diversidad y aprovechar esa diversidad para traer el bien a un equipo y al mundo