por Mark Marone
| 13 de noviembre de 2020
- Los equipos diversos pueden alcanzar la grandeza, pero deben existir en un entorno inclusivo que promueva la seguridad psicológica.
- La seguridad psicológica se basa en la garantía de que un miembro del equipo no será ridiculizado ni castigado por cometer un error o hablar con una idea.
- Los principios de Dale Carnegie promueven las competencias culturales necesarias para cultivar la seguridad psicológica dentro de diversos equipos
¿Cuándo fue la
última vez que alguien te dijo "no hay preguntas estúpidas"? ¿Le
creíste? Tal vez haya dicho esto como gerente, con la esperanza de
fomentar la discusión y ayudar con claridad entre su equipo. Pero en los
lugares de trabajo donde faltan la inclusión y la diversidad, estos intentos de
abrir las líneas de comunicación se encuentran con el silencio.
La diversidad en
los negocios tiene muchos beneficios, pero no es tan simple como
reunir a un grupo de personas diversas. El camino a la diversidad se encuentra en el
acto de inclusión. Los pasos de Dale Carnegie hacia un entorno inclusivo
incluyen aumentar la confianza en sí mismo, tener un interés genuino en los
demás, tomar conciencia de las diferencias culturales y desarrollar las
competencias culturales necesarias para sostener estos cambios.
Los estudios han
demostrado que los equipos diversos se desempeñan mejor, son
más innovadores y experimentan una mejor salud general y felicidad que los
equipos no diversos. Para crear un equipo diverso que pueda proporcionar
estos resultados, cada miembro del equipo debe sentirse psicológicamente
seguro. Desarrollar un entorno que fomente la inclusión requiere este
elemento clave.
¿Qué es la
seguridad psicológica?
Aunque el concepto
de seguridad psicológica se ha investigado desde la década de 1960, el término
fue acuñado décadas más tarde por la científica del comportamiento
organizacional Amy Edmondson de Harvard. La seguridad psicológica es
"una creencia compartida entre los miembros de un equipo de que el equipo
es seguro para la toma de riesgos interpersonales". La seguridad
psicológica solo puede crearse en un entorno de respeto y confianza mutuos, los
mismos requisitos necesarios para una diversidad sostenida.
Determinar si esto
existe en un lugar de trabajo requiere un análisis y una reflexión críticos y
honestos. Pregúntese, ¿los miembros del equipo hacen preguntas u ofrecen
sugerencias dentro de las reuniones o en la configuración del grupo? ¿Los
miembros del equipo admiten rápidamente los errores y buscan ayuda cuando la
necesitan? Así como existen obstáculos para alcanzar la diversidad a
través de la inclusión, existen obstáculos que superar al crear un clima en el
que pueda existir la seguridad psicológica. Los beneficios, sin embargo,
bien merecen el esfuerzo.
Beneficios
de la seguridad psicológica
En la Metafísica de
Aristóteles, éste escribe, "muchas cosas tienen una pluralidad de partes y
no son simplemente un agregado completo, sino una especie de todo más allá de
sus partes". Los equipos diversos pueden ser mucho más que la suma de
cada individuo, pero solo si ese equipo existe en un espacio psicológicamente
seguro.
Esta fue la
creencia que impulsó a Google Proyecto Aristóteles, que determinó que
la seguridad psicológica es el factor más importante que conduce al éxito del
equipo y, de hecho, sirve como base para los siguientes cuatro componentes de
un equipo eficaz. Pero Google no fue el primero en sacar esta conclusión.
Entre muchos
otros, William Kahn, conectó la
importancia de poder compartir su yo auténtico con los demás con el nivel de
compromiso personal de una persona en el trabajo. Descubrió que "las
relaciones interpersonales promueven la seguridad psicológica cuando son de
apoyo y confianza". Describe entornos donde los trabajadores pueden
fallar o hablar sin temer las consecuencias.
Cuando se trata de
hablar de datos, Gallup informa que sólo
tres de cada diez empleados estadounidenses sienten que sus opiniones son
importantes en el trabajo. Si se eleva este número a seis de cada diez,
las empresas podrían ver reducir su facturación en un 27%, reducir los
incidentes de seguridad en un 40% y aumentar la productividad en un 12%. A
pesar de estos aspectos positivos de la empresa, la mayoría de los trabajadores
no afirma que su espacio de trabajo sea psicológicamente seguro.
Barreras a
la seguridad psicológica
Desde que los
hombres de las cavernas comenzaron a huir de los animales salvajes, los humanos
han aprendido a protegerse del daño. En la oficina moderna, estos animales
salvajes pueden tomar la forma de chismes negativos, intimidación, vergüenza
pública por errores o incluso amenazas de degradación. Nadie quiere
parecer ignorante, perturbador, incapaz o pesimista. Y la forma más fácil
de evitar aparecer así es permanecer en silencio. En muchos entornos
empresariales, desconectarse es más beneficioso para un individuo que hablar.
Este
"silenciamiento" se perpetúa con comportamientos negativos y
mentalidades cerradas. No importa cómo se forma un equipo o quién está en él.
Lo que importa es la forma en que los miembros del equipo se comunican e
interactúan entre sí. Las interacciones que intimidan o menosprecian a los
demás, su cultura o sus ideas actúan directamente en contra de un clima de
seguridad psicológica. Los resultados de admitir ignorancia o la imposibilidad
de expresar una opinión contraria se perciben como una amenaza interpersonal,
lo que hace que los miembros del equipo se alejen. Cada vez que un miembro del
equipo se aparta por completo, le está robando al equipo una oportunidad de
aprendizaje e inclusión. Pero la carga no puede recaer solo en el
trabajador. La diversidad sostenida en un entorno de seguridad psicológica
requiere el esfuerzo de todos: ejecutivos, gerentes y empleados por
igual. Cada miembro del equipo necesita aprender y practicar diariamente
las habilidades y competencias culturales necesarias para superar estas
barreras.
De qué
manera Dale Carnegie cultiva la seguridad psicológica
Desde no criticar,
condenar o quejarse hasta nunca decirle a alguien "estás equivocado",
los principios de Dale Carnegie trabajan directamente para crear un entorno y
una relación de seguridad psicológica. Incluso algo tan simple como saber
el nombre de un miembro del equipo puede marcar una gran diferencia en el sentimiento
de pertenencia de una persona. En Cómo ganar amigos e influir sobre
las personas , Dale Carnegie llama la atención sobre una historia en
particular en la que un empresario de Texas articula que “el ejecutivo que me
dice que no puede recordar nombres, está diciendo que no puede recordar una
parte de su negocio ". Cada miembro de un equipo diverso es
importante para el éxito del proyecto y debe ser tratado como tal.
Los equipos
eficaces trabajan hacia el mismo objetivo uniendo sus ideas y energías
colectivas. Para construir o renovar la seguridad psicológica dentro del
equipo, Dale Carnegie dice que los líderes deben
"seguir enfatizando, si es posible, que todos están luchando por el mismo
fin y que su única diferencia es el método y no el propósito". Cuando
los equipos siguen un propósito común, los detalles, como la idea de quién lo
implementa, se vuelven intrascendentes para el objetivo general. Esto
permite que los equipos lleguen a un acuerdo común y completen las tareas con
éxito.
Estos esfuerzos de
inclusión y diversidad deben estar respaldados por la confianza en uno mismo,
el interés por los demás, la conciencia cultural y las competencias
culturales. Solo a través de estos pasos, un lugar de trabajo puede crear
y beneficiarse de un espacio inclusivo y psicológicamente seguro. Esto es
lo que significa tener diversidad y aprovechar esa diversidad para traer el
bien a un equipo y al mundo.