¿Alguna
vez has dudado en compartir una noticia difícil con tu jefe, exponer un
problema o pedir ayuda a los otros miembros del equipo? ¿Crees posible que
el dar tus opiniones en tu lugar de trabajo podría ser visto de forma negativa,
sujeto a críticas o desprecio?
Para la
mayoría de los empleados, la respuesta es un rotundo "sí". De
hecho, solo uno de cada cinco trabajadores se siente cómodo compartiendo
críticas constructivas en el trabajo, según una encuesta de Dale Carnegie de
2021 hecha a más de 6.500 empleados de 21 países. Eso es un problema
porque las investigaciones muestran que las empresas que fomentan el
pensamiento independiente regularmente superan a los competidores que
desalientan o castigan a los empleados por hablar.
Esto se llama
“seguridad
psicológica” y se refiere a la percepción de un empleado acerca de las
consecuencias de asumir un riesgo interpersonal que podría resultar en ser
tratado como ignorante, incompetente, negativo o perturbador. A
continuación, algunas ideas sobre seguridad psicológica y cómo los líderes
pueden contribuir a reforzarla y a mejorar la resiliencia, la inclusión,
la innovación
y la agilidad.
Importancia de la seguridad psicológica
En su
investigación histórica y Presentación de TED que
acuñó el término, La Dra. Amy Edmondson proporcionó una escala de creencias
de los empleados sobre la seguridad psicológica, que van desde francamente
hostil en el nivel más bajo hasta la situación más cómoda y segura cuando se
trata de hablar libremente. Son los siguientes:
·
"Si comete un error en este
equipo, a menudo se lo reprocha".
·
"Los miembros de este equipo
pueden plantear problemas y cuestiones difíciles".
·
"La gente de este equipo a veces
rechaza a los demás por ser diferentes".
·
"Es seguro correr riesgos en
este equipo".
·
"Es difícil pedir ayuda a otros
miembros de este equipo".
·
"Nadie en este equipo actuaría
deliberadamente de una manera que socave mis esfuerzos".
·
"Al trabajar con los miembros de
este equipo, valoramos y utilizamos mis habilidades y talentos únicos".
Cerca del
final de la lista, es fácil ver cómo los empleados se sentirían animados a
expresar sus opiniones, experimentar hasta el punto de cometer algunos errores
y confiar en sus compañeros de trabajo de una manera positiva. Cerca de la
parte superior o media de la lista, es obvio que un empleado no se sentiría
cómodo tomando riesgos ni siquiera moderados en las cosas que dice y hace
mientras intenta contribuir.
Las desventajas de no tener un entorno laboral psicológicamente seguro
La falta
de seguridad psicológica conduce a informes inexactos o retrasados. Peor
aún, conduce a empleados cada vez más estresados ??o
desconectados. Fomenta el
pensamiento grupal y desalienta la diversidad. Ahoga la afluencia de ideas,
la retroalimentación constructiva y, en última instancia, la
creatividad. Cuando eso sucede, las empresas se vuelven lentas, indecisas
e incapaces de reaccionar rápidamente cuando las condiciones del mercado
cambian repentinamente. Una investigación reciente de Dale Carnegie
confirma todo esto.
Para
empeorar las cosas, los cambios que implicaron el trabajo remoto y entornos híbridos hacen de la seguridad psicológica un problema aún mayor. En
comparación con las oficinas pre pandémicas, los entornos de trabajo remotos e
híbridos separan aún más a los empleados, según una encuesta de trabajo remoto
de PwC de 2021. A pesar de sus beneficios, la “nueva normalidad” del
trabajo desde cualquier lugar ofrece menos oportunidades para que los empleados
sientan un sentido de pertenencia, descubrió PwC. El trabajo remoto crea
menos oportunidades para admitir errores, analizar las lecciones aprendidas y
recibir y dar retroalimentación frecuente.
En
resumen, los espacios de trabajo híbridos desalientan a los empleados a hablar.
Tres formas en que los líderes pueden promover la seguridad psicológica
En un
mundo donde solo el 17% de los empleados "están totalmente de
acuerdo" en que sus líderes alientan la crítica, la experimentación y el
aprendizaje de los errores, según nuestra encuesta reciente, y solo el 25%
siente que las relaciones de confianza son "la norma", nunca ha
habido un mejor momento para hacer de la seguridad psicológica una
prioridad. Esto es aún más pertinente ya que los espacios de trabajo
remotos erosionan aún más la confianza y la pertenencia de la organización.
La buena
noticia es que el 64% de los ejecutivos de USA planean aumentar su inversión en
la capacitación de gerentes remotos / híbridos, según la Encuesta de trabajo
remoto de PwC en USA citada anteriormente. En nuestra opinión, la
seguridad psicológica debe ser parte de esa capacitación, específicamente cómo
evaluarla dentro de los equipos individuales, cómo conduce a una mayor
resiliencia, inclusión, creatividad y agilidad, y cómo impulsa tanto la
colaboración efectiva como la gestión
del cambio.
Para hacer
esto, animamos a los líderes a aprender y practicar los principios que apoyan
la seguridad psicológica. ¿No sabes por dónde empezar? Aquí hay tres
pasos comprobados que puede tomar hoy para comenzar a fomentar una cultura de
seguridad psicológica entre sus empleados, compañeros de trabajo y equipos:
1.
Observe cómo sus equipos pueden estar desalentando la participación
inadvertidamente o incluso deliberadamente. Tranquilice a los miembros del
equipo diciéndoles que se valoran sus comentarios honestos y que no serán
castigados ni juzgados. Agradezca a los miembros del equipo por sus
contribuciones e ideas únicas. Adóptelas cuando sea apropiado y fomente la
retroalimentación continua incluso cuando sus ideas no sean aceptadas.
2.
Haga que los errores parezcan
fáciles de corregir. No hay necesidad de hacer que
los errores de los miembros del equipo parezcan insuperables. Rara vez, si
acaso, los errores individuales pueden conducir a la caída de organizaciones
enteras. Por lo tanto, anime a los miembros de su equipo a superar sus
fallas.
3.
Muestre respeto por las
opiniones de los demás. Está bien
no estar de acuerdo, especialmente cuando se fundamenta con datos
fiables. Pero nunca se debe degradar o tratar las ideas diferentes, las
críticas constructivas o los errores con hostilidad. Más bien, agradezca a
los participantes por sus esfuerzos y anímelos a continuar. Asegúreles
también la fuerza en números y pensamiento diverso.
Desarrolle
las habilidades para crear seguridad psicológica en su empresa. Comprométase con sus colaboradores creando una cultura que valore a los individuos y a sus contribuciones personales.